Resumen: Convenio colectivo: el objeto del debate ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) consistió en determinar el convenio colectivo a aplicar sobre retribuciones mínimas, entre el Convenio Colectivo Estatal para las Empresas de Seguridad Privada, o los distintos convenios colectivos de empresa provinciales exclusivamente pactados por los representantes de los trabajadores de esos centros de trabajo. Como, el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, tanto en su redacción anterior como en la vigente, la prioridad aplicativa en materia salarial se otorga al convenio colectivo cuyo ámbito de aplicación sea la empresa, pero no a convenios de ámbito inferior como los de centro de trabajo, no existiendo un único convenio de empresa aplicable a todos sus trabajadores, sino varios convenios de ámbito inferior, no habiéndose en estos mejorado dichas condiciones salariales con relación al convenio sectorial estatal, que actúa como mínimo de derecho necesario, se aplica este último. Recurre en casación ordinaria la empresa, pero solo lo hace para alegar: falta de competencia objetiva, cosa juzgada, incongruencia omisiva, y falta de legitimación del sindicato actuante. La sentencia de la Sala de casación, desestima todas y cada una de las anteriores cuestiones, sin entrar sobre el fondo, que se confirma.
Resumen: La cuestión suscitada consiste en determinar si el Pacto colectivo alcanzado entre las partes con una duración prevista para el curso escolar 2020/21 debe mantenerse para el siguiente curso. La Sala IV tras recordar la actual jurisprudencia relativa a la interpretación de los contratos, alcance de la efectuada en la instancia y la labor del tribunal superior vía recurso, concluye que en el presente caso la interpretación de la Sala de instancia no se cohonesta con las previsiones de la norma legal, ni tampoco, con los términos reseñados en la jurisprudencia. Existe un Pacto entre las partes que acuerda unas prestaciones especificas en materia de ayuda escolar y sustituye a las previsiones del convenio aplicable. La interpretación literal y sistemática implica que, acordado que se mantengan las ayudas por estudios hasta la vigencia prevista del pacto (31/12/2021) y no habiéndose alcanzado acuerdo en la negociación del nuevo convenio que debe sustituir al anterior en dicha fecha, debe acudirse al contenido del propio pacto de empresa de 29/01/2021. La conclusión es que las partes han pactado una regulación para el curso 20/21, y en la medida en que no han establecido previsión para 21/22, se mantiene el derecho de las personas incluidas en el ámbito de aplicación del pacto anterior al percibo de las ayudas en discusión, y ello para no contravenir la cláusula pactada que prevé que las previsiones del pacto se mantendrán hasta la entrada vigor del nuevo convenio.
Resumen: RCUD. La cuestión que se plantea es si la actora tiene derecho a percibir a partir de 2019 la ayuda de acción social (gastos de escolaridad y guardería) prevista en el artículo 38.2 del convenio colectivo de aplicación, con cargo al Servicio Andaluz de Empleo tras subrogación de Fundación Andaluza. La Ley 3/2102, de 21 de septiembre, de medidas fiscales, administrativas, laborales y en materia de Hacienda Pública para el reequilibrio económico-financiero de la Junta de Andalucía, suspendió la convocatoria de dichas ayudas. Por Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 2 de junio de 2016 (y el posterior de 13 de julio de 2018) se estableció un calendario de recuperación de los derechos suspendidos a partir de 2019. Pero la Ley del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para 2019 circunscribió la recuperación de las ayudas a las personas con discapacidad y a las víctimas de violencia de género; lo mismo hizo la Ley del Presupuesto para 2020. Limitaciones presupuestarias y suspensión de derechos que se supenden y circunscriben el derecho a dichas ayudas a las personas con discapacidad y a las víctimas de violencia de género, que no es el caso de la demnadante. De conformidad con el Ministerio Fiscal, se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina del Servicio Andaluz de Empleo, que había visto desestimada su suplicación tras aceptar el JS la demanda de la trabajadora.
Resumen: La Sala de lo Social de la AN estimó íntegramente las tres peticiones contenidas en la demanda, lo que es confirmado por la Sala IV razonando que conforme a la doctrina de la propia sala (STS 348/2020 de 14 de mayo rec 218/2018) el precepto legal (44 ET) obliga a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación y un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente. En este caso, aunque la secuencia natural sería la aplicación del IV Convenio colectivo sectorial estatal de la industria, a la subrogación, se produjo un acuerdo por el que se mantenían las condiciones individuales procedentes del anterior convenio colectivo de Air Nostrum, porque así lo decidió la empresa, si bien acotado temporalmente al periodo negociador. En consecuencia, es ajustada a derecho la aplicación de la normativa dispuesta en el IV convenio colectivo, que se seguirá aplicando en tanto no se firme un nuevo convenio colectivo.
Resumen: Libertad sindical:la cuestión que sustenta el recurso de casación es la validez del Acuerdo de créditos horarios extraordinarios y complementarios de la representación sindical durante la vigencia del XXIV Convenio Colectivo de Banca, en cuanto limita los beneficios del acuerdo, en relación con las tareas de gestión y administración del referido Convenio, a los sindicatos firmantes del Convenio, así como del propio Acuerdo de créditos horarios. Se desestima el recurso de casación aplicando la doctrina contenida en la STS 1335/2024, de 11 de diciembre, rec.253/2022.
Resumen: Para el cómputo del periodo de cotización no se debió aplicar el coeficiente de parcialidad previsto en el art. 247 LGSS, en la redacción aplicable por razones temporales, pues implica una desigualdad de trato injustificada y se rompe con la proporcionalidad, ya que a una reducción razonable de la base reguladora para el trabajador a tiempo parcial en función de su menor base de cotización, se añade una reducción también del periodo de cotización para fijar la cuantía de la prestación, lo que no se hace con el trabajador a tiempo completo, conllevando, además, una discriminación indirecta por razón de sexo. Reitera doctrina establecida en STS 167/2025, de 5 de marzo (rcud 1238/2023)
Resumen: La Sala IV confirma la sentencia recurrida que ha desestimado la demanda por vulneración de derechos fundamentales y libertad sindical presentada por la organización sindical que consideraba que la empresa había lesionado derechos fundamentales, en la vertiente de la garantía de indemnidad (artículos 14, 24 CE) y libertad sindical (art. 28 CE), al haber suprimido la bolsa de regional de crédito horario anual para cesión de horas de sus delegados de personal, miembros del Comité de empresa, y delegados de prevención y sindicales, alegando que se venía aplicando entre las partes desde marzo de 2021. Se descarta, la vulneración de derechos fundamentales denunciada, incluso que concurrieran indicios racionales para que pudiera operar el desplazamiento de la carga probatoria. Están ausentes los presupuestos en los que se basaba la demanda de tutela de derechos fundamentales: no quedó probado que existiera un acuerdo de constitución de una bolsa regional de crédito horario anual en la empresa; ni tampoco que existiera un Comité regional o intercentros que hubiera podido acordar su creación conforme al Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentos de Castilla y León. Además, lo acontecido con respecto a la situación de una trabajadora liberada del centro de trabajo de Salamanca, que percibió unas retribuciones en el cálculo de horas sindicales entre marzo y octubre de 2021, no pasó de ser una mera incidencia puntal que fue corregida por la empresa.
Resumen: La cuestión debatida. consiste en determinar si el requisito previsto en los planes de stock options relativo a que el trabajador debe estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo del programa para consolidar el derecho al percibo, es exigible y válido en los casos en los que el despido del trabajador ha sido declarado improcedente. La Sala IV reitera doctrina y confirma la sentencia que excepciona su exigencia. Se valora que pueden concurrir otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en alta en la empresa al momento fijado para la consolidación. En este litigio el cese en la empresa no fue voluntario sino motivado por la decisión unilateral del empresario calificada judicialmente como despido improcedente. Pero esa extinción acontece con anterioridad a los correlativos periodos de maduración de las acciones concernidas, circunstancia que exige a su vez examinar si concurre una salvedad a la excepción en la consolidación derivada de un cese ajeno a la voluntad del trabajador. Tras valorar las circunstancias concurrentes se declara que no puede considerarse válida la limitación del derecho por causa de extinción de la relación laboral cuando suponga una vulneración del art. 1256 del Código Civil -«La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes»- que en el litigio se materializó, en un despido calificado de improcedente.
Resumen: -La sentencia de instancia, desestimó la demanda y el TSJ acoge el recurso de suplicación del trabajador y reconoce ese derecho. La Sala IV reitera doctrina (SSTS 151/2024, de 25 de enero (rcud. 687/2023)) para casar y anular la sentencia de suplicación. Existe derecho perfecto de la persona trabajadora para acceder a la jubilación parcial (y la consiguiente obligación empresarial) cuando la regulación convencional es inequívoca., es decir, cuando añade que el empleador "queda obligado a aceptar" la propuesta que se le realiza. Ahora bien, la empresa no está obligada legalmente a aceptar la propuesta de jubilación parcial del trabajado, ni tampoco a formalizar un contrato de relevo, y en este caso, el convenio colectivo aplicable reconoce el "derecho a acceder a la jubilación parcial, al cumplir la edad y requisitos exigidos por la legislación vigente", sin mayores precisiones.
Resumen: Demanda de conflicto colectivo interpuesta por un sindicato con la que se pretende que se mantengan determinadas condiciones respecto al disfrute de días adicionales de vacaciones y la vigencia para la categoría de autovendedores de yogur del sistema de puntuaciones para la elección preferente de los días de vacaciones. En suplicación se estima la demanda, y la Sala IV confirma este fallo razonando, en primer lugar, que el alcance de los efectos del conflicto colectivo se extiende a todos los trabajadores de los tres centros de trabajo de la empresa y, por ende, la competencia objetiva corresponde a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia que conoció del asunto. En segundo lugar, respecto de la inadecuación de procedimiento porque, según la recurrente, el reconocimiento de la vigencia del sistema de puntuaciones para la elección preferente de los días de vacaciones se trata de un conflicto plural y no de un conflicto colectivo, tampoco puede acogerse pues afecta a un grupo indiferenciado de trabajadores, el interés general viene representado por la vigencia del sistema de puntuaciones para la elección preferente de las vacaciones y se trata de un interés real y actual entre las partes. En tercer lugar, no hay prescripción, porque la inaplicación del acuerdo de empresa se ha extendido en el tiempo, lo que permite calificar la obligación como de tracto sucesivo. En ultimo lugar, por expresa disposición del art. 25 del CC, continúa vigente el Acuerdo de empresa.
